Determinación de necesidades de capacitación

La definición de detección de necesidades de capacitación, también conocida como análisis de necesidades de capacitación, es un proceso que llevan a cabo las organizaciones para identificar la brecha y oportunidad de crecimiento en las habilidades y competencias de los empleados.

El objetivo principal de la DNC es determinar qué actividades específicas de formación y desarrollo son necesarias para cumplir con los objetivos y metas de la organización.

Se trata de un plazo crucial en la planeación, diseño e implementación de programas de capacitación efectivos. En vez de utilizar un enfoque universal, la detección de necesidades de capacitación personaliza las iniciativas para atender las expectativas de la organización de manera exitosa.

Un ejemplo de detección de necesidades de capacitación podría ser identificar que los empleados encargados de inventario no saben usar el software para el cumplimiento de su labor adecuadamente.

                                             

¿Para qué sirve la detección de necesidades de capacitación?

La DNC se asegura de que los recursos de la empresa se utilicen eficientemente en los programas de capacitación que se acoplen a las metas y objetivos principales de la organización. En vez de sugerir o adivinar qué tipos de capacitación serían útiles, la detección de las necesidades ofrece datos reales sobre las áreas críticas en las que hay que enfocarse.

De esta manera, no se desperdician recursos humanos y monetarios en programas de capacitación subóptimos o que simplemente se alejen de lo que necesita la organización en un punto determinado.

Por ello, la detección de necesidades de capacitación debe formar parte integral de cualquier iniciativa de aprendizaje para alcanzar los resultados deseados.

Métodos para detectar las necesidades de capacitación.

La detección de necesidades de capacitación por competencias puede parecer una tarea retadora cuanto más grande sea la organización o la empresa que requiera un programa de formación de personal.

Sin embargo, existen distintas estrategias y modelos que se pueden utilizar para lograrlo.

Cuestionarios y encuestas:

Se pueden distribuir cuestionarios a los trabajadores de la compañía para recolectar datos sobre las necesidades que ellos perciben. Estos análisis propios pueden ayudar a identificar áreas en las que los empleados creen necesitar más información y expandir sus conocimientos.

Entrevistas:

Realizar entrevistas uno a uno o grupales con empleados, supervisores y gerentes puede proporcionar conocimientos muy valiosos sobre las necesidades de capacitación. Dichas entrevistas permiten las discusiones y el diálogo para tener un mejor entendimiento de lo que necesita la plantilla.

Evaluaciones de habilidades y competencias:

Llevar a cabo una evaluación sobre las habilidades y aptitudes del empleado, tal como exámenes escritos o ejercicios prácticos, puede medir objetivamente las habilidades actuales del colaborador, y apuntar áreas en las que se requiere mayor entrenamiento.

Análisis de trabajo y empleo:

Realizar un análisis de trabajo consiste en realizar un examen detallado de los roles y responsabilidades de un puesto de trabajo. Estos datos pueden usarse de manera comparativa para medir el desempeño, identificar problemas y asignar funciones de manera más efectiva.

Retroalimentación de los clientes:

Si algún área de la empresa involucra la interacción con clientes, sus comentarios pueden arrojar luz sobre puntos débiles o procesos que requieren ser revisados más a detalle. Realizar encuestas de satisfacción o premiar a los clientes con algún incentivo al dejar sus comentarios son técnicas muy efectivas para obtener opiniones de los clientes sin la necesidad de consumir demasiado tiempo.

Benchmarking (comparación):

Comparar el rendimiento y los niveles de competencias de tu organización con los parámetros y mejores prácticas con otras empresas de la industria puede revelar datos muy útiles a la hora de elaborar un plan de capacitación. Es de vital importancia tener criterios claros a la hora de realizar estas mediciones, como por ejemplo los KPIs o indicadores clave del desempeño, para lograr los mejores resultados.

                                                     

Los 6 pasos para la detección de necesidades de capacitación

A continuación, presentamos el procedimiento de detección de necesidades de capacitación que las organizaciones de cualquier nicho pueden utilizar en su propio procedimiento y planeación.

• Paso 1: Definir los objetivos de la empresa

El aspecto que dirige la detección de necesidades es definir claramente los objetivos y metas de la organización. ¿Qué problema se busca resolver? ¿Qué es lo que se quiere lograr? La respuesta a estas preguntas son lo que sentará las bases para el desarrollo de planes de capacitación efectivos.

• Paso 2: Recolectar los datos necesarios

Para identificar en dónde están los colaboradores en términos de habilidades y conocimientos, se necesitan datos. La recolección de datos está en el centro del proceso DNC, y se puede obtener de distintas formas tales como cuestionarios a los empleados, entrevistas o un informe o evaluación del desempeño. El objetivo de recopilar esta información es crear un panorama completo de las competencias actuales del personal.

• Paso 3: Análisis de brechas

En esta fase se comparan las habilidades y fortalezas actuales del trabajador con las necesarias para alcanzar los objetivos definidos durante el primer paso. Este paso revela las deficiencias o las brechas que deben ser atendidas. Esto es algo que definirá el tipo de capacitaciones que se deben impartir.

• Paso 4: Establecer las prioridades

No todos los recursos de aprendizaje se crean de la misma manera. Algunas tienen un impacto inmediato en la empresa, mientras que otras son menos urgentes. Al enfocarse en las necesidades más críticas, te aseguras de que las capacitaciones tengan un impacto sustancial e inmediato en el desempeño y la productividad.

• Paso 5: Objetivos de capacitación

Una vez que se han identificado las áreas de oportunidad y las brechas en las competencias del empleado, el siguiente paso es definir el objetivo para cada necesidad de capacitación. Para ello, se puede utilizar el acrónimo SMART, cuyas siglas en inglés quieren decir Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y Oportuno.

• Paso 6: Implementación y evaluación

Una vez que ya se asentaron las bases, finalmente llegó el momento del desarrollo de un plan en acción. Esto incluye elegir el contenido, técnicas y metodologías de capacitación apropiados, destinar recursos y crear un programa detallado para su implementación.

Pero el asunto no acaba ahí. Es crucial también la evaluación continua. Al establecer criterios y parámetros para evaluar la efectividad de los programas de capacitación, las empresas pueden realizar los ajustes necesarios para asegurar que los empleados desarrollan las competencias esperadas y que se están cumpliendo las metas.

                                                   

https://youtu.be/Y8B6TxTzpCk